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MODULO 1
Prima della trasparenza: conoscere davvero la propria struttura retributiva.
Il primo incontro è dedicato a comprendere in profondità la struttura retributiva dell’organizzazione, evidenziando rischi, coerenza interna e strumenti per la valutazione dei ruoli. L’obiettivo è fornire ai partecipanti strumenti operativi per leggere la propria realtà aziendale e iniziare a intervenire in maniera strutturata.
Trasparenza retributiva: rischi organizzativi e leve strategiche
• Cosa cambia davvero con l’introduzione della Direttiva UE 2023/970
• Differenze tra:
o compliance formale
o equità sostanziale
o percezione di equità interna
• Principali rischi organizzativi:
o conflitti tra colleghi
o contestazioni sugli inquadramenti
o perdita di fiducia verso il management
o ridotta attrattività come datore di lavoro
Attività interattiva:
• Mappa dei rischi percepiti tramite sondaggio live e discussione guidata.

Analisi della popolazione aziendale e coerenza con il CCNL
• Distribuzione della popolazione per livello contrattuale
• Presenza di segregazione orizzontale o verticale
• Corrispondenza tra:
o descrizione CCNL
o job description interna
o attività effettivamente svolte
Laboratorio pratico – Check di coerenza organizzativa: I partecipanti lavorano in sottogruppi su:
• Modello di griglia per l’analisi dei livelli e dei ruoli
• Identificazione di possibili aree critiche: sovra-inquadramenti, sotto-inquadramenti, incoerenze di ruolo

Output attesi:
• Checklist di autovalutazione da utilizzare in azienda e individuazione di potenziali aree di vulnerabilità organizzativa.

Introduzione ai “lavori di pari valore”
• Perché il concetto è centrale nella normativa
• Differenze tra: stesso lavoro, lavoro equivalente, lavoro di pari valore
• Le cinque dimensioni di valutazione:
1. Competenze
2. Responsabilità
3. Sforzo
4. Condizioni ambientali
5. Condizioni organizzative
Esercitazione guidata:
• Simulazione di confronto tra tre ruoli aziendali (es. HRBP, Responsabile Produzione, Controller) per identificare se possono essere considerati di pari valore
Output atteso:
• Mini-matrice di valutazione compilata, utilizzabile come strumento di analisi interna

MODULO 2
Dall’analisi dei gap alla costruzione della policy aziendale
Il secondo incontro è pensato per accompagnare i partecipanti nella fase operativa successiva all’analisi dei dati retributivi. L’obiettivo è tradurre le informazioni raccolte in azioni concrete e in una policy aziendale di trasparenza sostenibile, in grado di prevenire conflitti interni e rafforzare la governance organizzativa.

Gender Pay Gap: come leggerlo e gestirlo senza farsi “travolgere”
• Distinzione tra gap medio e gap mediano
• Differenze giustificate e non giustificate
• Soglia >5% e implicazioni organizzative
• Cause strutturali più frequenti:
o seniority
o percorsi di carriera
o ruoli a prevalenza femminile
Laboratorio pratico – Analisi guidata di un dataset simulato:
• Lavoro su tabella retributiva anonimizzata
• Individuazione di possibili criticità
• Prime ipotesi di intervento

Costruire una policy di trasparenza retributiva senza generare conflitti
Domande guida:
• Cosa rendere trasparente?
• A chi?
• Con quale gradualità?
• Con quale narrativa interna?
Elementi chiave della policy:
• criteri di determinazione del salario
• fasce retributive
• regole di accesso a premi e variabile
• gestione delle richieste individuali

Laboratorio pratico – Co-design della policy. I partecipanti lavorano in sottogruppi su:
• Schema di policy
• Definizione di principi, criteri oggettivi e modalità di comunicazione interna
Output atteso:
Bozza di struttura di policy personalizzabile da utilizzare in azienda

Piano operativo e comunicazione interna
• Come presentare i risultati al CdA
• Come gestire la comunicazione verso i manager
• Strategie per prevenire escalation conflittuali
• Integrazione con iniziative di employer branding
Laboratorio:
• Azioni pratiche da avviare: traduzione dei concetti appresi in interventi reali nella propria organizzazione